Varningar och “lasning”- Vad krävs egentligen för en giltig uppsägning av personliga skäl?
Skillnaden mellan arbetsbrist och personliga skäl
Inom den svenska arbetsrätten och lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) delas uppsägningar in i två huvudkategorier: arbetsbrist och personliga skäl. Medan arbetsbrist handlar om företagets yttre omständigheter (ekonomi, organisation eller arbetsbrist på uppgifter), handlar personliga skäl uteslutande om arbetstagarens individuella beteende, prestationer eller agerande. Att säga upp någon av personliga skäl är juridiskt sett mycket svårare och kräver en omfattande dokumentation och process från arbetsgivarens sida. En miss i hanteringen kan leda till att uppsägningen ogiltigförklaras i domstol och att arbetsgivaren tvingas betala stora skadestånd.
Vad räknas som giltiga personliga skäl?
För att en uppsägning av personliga skäl ska vara giltig krävs enligt 7 § LAS att den är baserad på "sakliga skäl" (tidigare saklig grund). Det handlar inte om enstaka misstag eller tillfälliga humörsvängningar, utan om allvarliga och upprepade förseelser där arbetstagaren har brutit mot de grundläggande skyldigheterna i anställningsavtalet. Exempel på omständigheter som kan utgöra sakliga skäl är:
• Olovlig frånvaro och upprepad sena ankomster: Att utan giltigt skäl (som sjukdom) utebli från arbetet eller systematiskt komma för sent trots tillsägelser.
• Misskötsamhet och ordervägran: Att medvetet vägra att utföra arbetsuppgifter eller att följa arbetsgivarens rimliga instruktioner och policys.
• Samarbetssvårigheter: Djupa och långvariga konflikter som påtagligt påverkar arbetsmiljön, verksamheten eller kundrelationer negativt, och där den anställde bär huvudansvaret.
• Prestationsbrister: En underprestation som markant understiger vad arbetsgivaren rimligen kan förvänta sig, förutsatt att den anställde fått rätt introduktion, verktyg och stöd.
• Brottslighet eller illojalitet: Stöld, förskingring, hot, våld på arbetsplatsen eller att bedriva konkurrerande verksamhet (allvarliga fall kan dock leda till direkt avskedande istället för uppsägning).
Kravet på medvetandegörande: LAS-varningar (erindringar)
Ett av de vanligaste misstagen arbetsgivare gör är att gå händelserna i förväg. En arbetstagare kan i regel inte sägas upp av personliga skäl som en överraskning. Arbetsgivaren måste först ha gjort arbetstagaren medveten om att beteendet är oacceptabelt och att anställningen är i fara om ingen bättring sker. Detta görs genom en så kallad skriftlig varning, inom arbetsrätten ofta kallad för en "erindran" enligt 7 § LAS.
Varningen har två syften: dels att ge den anställde en ärlig chans att korrigera sitt beteende, och dels att fungera som ett nödvändigt bevisbördedokument för arbetsgivaren. En muntlig tillsägelse i fikarummet räcker sällan som bevis i en rättslig tvist. Varningen bör tydligt beskriva vad misskötsamheten består i, när den har inträffat, vilka förändringar som krävs samt en uttrycklig varning om att nästa steg kan bli uppsägning.
Omplaceringsskyldigheten gäller även vid personliga skäl
Precis som vid arbetsbrist har arbetsgivaren en långtgående omplaceringsskyldighet enligt 7 § 2 st LAS. Arbetsgivaren måste utreda om det är skäligt att erbjuda arbetstagaren ett annat arbete inom organisationen där problemen inte förväntas uppstå. Om misskötsamheten är kopplad till samarbetssvårigheter på en specifik avdelning, kan en omplacering till en annan fysisk plats eller ett annat team vara lösningen.
Det finns dock undantag: om arbetstagaren har gjort sig skyldig till grov illojalitet, våld eller allvarliga brott mot företaget, anses det i regel inte skäligt att arbetsgivaren behöver erbjuda någon omplacering överhuvudtaget.
Tvåmånadersregeln – Arbetsgivarens tidsfrist
En mycket viktig skyddsregel för arbetstagaren är den så kallade tvåmånadersregeln i 7 § 4 st LAS. En arbetsgivare får inte grunda en uppsägning enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader innan underrättelsen om uppsägning lämnas. Syftet är att förhindra att en arbetsgivare "samlar på hög" eller sparar gamla synder som ett hängande hot över den anställde. Om arbetsgivaren vill agera på en specifik händelse måste de göra det skyndsamt. Undantag finns om fördröjningen beror på att en utredning har tagit tid (t.ex. en internrevisor eller polisutredning) eller om arbetstagaren har bett om att få skjuta upp saken.
Processen vid uppsägning: Underrättelse och varsel
När arbetsgivaren har dokumentationen klar, varningar utdelade och omplaceringsmöjligheterna uttömda, måste den formella processen följas slaviskt:
Underrättelse och varsel (30 § LAS): Arbetsgivaren måste underrätta arbetstagaren skriftligen minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt ansluten måste arbetsgivaren samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisationen (facket).
Överläggning: Arbetstagaren och facket har rätt att påkalla överläggning med arbetsgivaren inom en vecka från det att underrättelsen gavs. Under denna överläggning måste arbetsgivaren redovisa sina skäl och bevis.
Uppsägningsbesked: Först efter att överläggningen avslutats får det formella, skriftliga uppsägningsbeskedet överlämnas till arbetstagaren. Beskedet ska innehålla information om hur man kan ogiltigförklara uppsägningen eller kräva skadestånd.
Om du som anställd har drabbats av en uppsägning av personliga skäl där arbetsgivaren har hoppat över varningar, brutit mot tvåmånadersregeln eller struntat i fackligt varsel, bör du omedelbart kontakta juridisk expertis då uppsägningen med stor sannolikhet kan angripas rättsligt.