Fingerad arbetsbrist: Så avslöjar du när arbetsgivaren ljuger
Täckmanteln "Arbetsbrist" när det egentligen handlar om dig
Inom svensk arbetsrätt är begreppet "arbetsbrist" arbetsgivarens absolut starkaste verktyg för att minska personalstyrkan eller omorganisera verksamheten. Domstolar (inklusive Arbetsdomstolen) lägger sig i princip aldrig i om ett företag behöver spara pengar eller strukturera om bolaget – då sådana beslut faller under arbetsgivarens fria arbetsledningsrätt. Detta känner oseriösa arbetsgivare om. När arbetsgivaren vill bli av med en specifik anställd på grund av exempelvis samarbetssvårigheter, sjukdom, personliga konflikter eller andra skäl som är hänförliga till den anställde personligen, men saknar de tunga bevis som krävs för en giltig uppsägning av personliga skäl, tar de ofta till metoden arbetsbrist. I dessa fall innebär det att arbetsgivaren använder en konstruerad omorganisation eller nedskärning av personal (arbetsbrist) som en täckmantel för att dölja de egentliga personliga skälen. Detta kallas för fingerad arbetsbrist.
Vad är skillnaden på äkta och fingerad arbetsbrist?
För att förstå konceptet måste man titta på vad som ligger bakom arbetsgivarens beslut.
Äkta arbetsbrist: Arbetsgivarens beslut styrs av objektiva, affärsmässiga, organisatoriska eller ekonomiska faktorer som leder till att arbetsgivaren vill säga upp personal. Företaget kan ha minskad orderingång, lägger ned en produktlinje eller behöver spara pengar på grund av förluster, eller bara vill spara kapital för att säkra sig inför framtida förluster, även om det där och då går bra för företaget. Kostnadsbesparingar och utökande av rörelsevinst i ett bolag räknas också som arbetsbrist. Arbetsbrist kan alltså i praktiken föreligga även när bolaget har en god ekonomi. Arbetsgivaren minskar antal anställda och uttryckligen och transparent tillämpar turordningsreglerna enligt 22 § LAS ("sist in, först ut") tillämpas korrekt. Du kommer således att bli informerad om varför just du står i turordningen att sägas upp, samt att du har företrädesrätt till att återanställas i samma turordning som du förlorade jobbet på grund av arbetsbrist.
Fingerad arbetsbrist: Företaget mår ekonomiskt bra och det finns egentligen tillräckligt med arbete. Arbetsgivaren genomför dock en omorganisation som på papperet ändrar titlar eller arbetsuppgifter på ett sådant sätt att just din tjänst och roll råkar försvinna, medan en ny tjänst med snarlikt innehåll skapas kort därefter för att tillsättas av någon annan. Det primära syftet är att bli av med individen, och inte att spara resurser. Av erfarenhet vet vi att detta sker oftast i samband med mindre konflikter mellan kollegor, där chefen väljer att favorisera den andra kollegan, i samband med att du har en chef som är rädd för att du ska ta över dennes roll, eller när arbetsgivaren vet att du ska på längre föräldraledighet.
Hur prövar domstolen ditt påstående om fingerad arbetsbrist?
Om du gör gällande att en uppsägning som påstås bero på arbetsbrist i själva verket beror på dig personligen, kommer domstolen att göra en noggrann tvåstegsprövning enligt fastställd rättspraxis (se AD 2017 nr 58, AD 2000 nr 35, AD 1976 nr 26):
Arbetstagarens bevisbörda (Första steget): Du som anställd måste först kunna redogöra för omständigheter som visar på sannolika skäl på att det vid uppsägningen fanns en personlig konflikt eller ett personligt motiv bakom arbetsgivarens uppsägning, och att arbetsgivaren i själva verket inte har som syfte att göra kostnadsbesparingar, dvs. att det inte föreligger arbetsbrist. Det kan handla om att du nyligen haft en svår fejd med chefen, fått utskällningar, eller blivit anklagad för underprestation precis innan omorganisationen plötsligt utlystes. Oftast har arbetstagaren en känsla av att arbetsgivaren först ägnar sig åt en ”häxjakt” för att denne ska bli ”ditsatt”, men inser därefter att det inte är möjligt att säga upp den anställde på grund av personliga skäl och hävdar istället arbetsbrist.
Arbetsgivarens bevisbörda (Andra steget): Om du lyckas göra det sannolikt att personliga skäl ligger bakom den påstådda arbetsbristen, dvs. att du i praktiken har gjort det sannolikt för domstolen att arbetsbristen är fingerad, flyttas hela bevisbördan över på arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste då fullt ut kunna bevisa att arbetsbristen var reell, att beslutet var företagsekonomiskt motiverat och att uppsägningen skulle ha genomförts oavsett dina personliga förhållanden. Om arbetsgivaren misslyckas med att bevisa detta, förklaras uppsägningen ogiltig eftersom den i själva verket utgör en uppsägning av personliga skäl utan saklig grund.
Så avslöjar du den dolda agendan
Varningstecken
Plötsliga nyanställningar: Företaget säger upp dig på grund av arbetsbrist, men tar samtidigt in konsulter eller nyanställer personer med liknande kompetens på andra avdelningar strax före eller direkt efter uppsägningen.
Den unika "Enmans-omorganisationen": Omorganisationen drabbar märkligt nog enbart din specifika tjänst i hela företaget, medan resten av organisationen lämnas helt orörd utan några besparingskrav.
Från kritik till arbetsbrist: Arbetsgivaren har under en längre tid kritiserat din prestation eller din personlighet i mejl eller samtal, men när de inser att de saknar grund för uppsägning svänger de plötsligt tvärt och kallar det "arbetsbrist".
Skräddarsydda och högre kravprofiler: Arbetsgivaren skapar en ny tjänst under omorganisationen men lägger till en extremt specifik och ovidkommande kravprofil (t.ex. ett visst språkkrav eller systemkunskap) enbart för att kunna hävda att du saknar "tillräckliga kvalifikationer".
Vad ska du göra om du misstänker "fingerad arbetsbrist"?
Om arbetsgivaren börjar anklaga dig för sådant som du med gott samvete är 100 procent säker på inte är sant, och känner på dig att arbetsgivaren kan komma att hitta på arbetsbrist, eller i övrigt också försöker skapa ett "case" för att sedermera kunna säga upp dig på grund av personliga skäl, ska du tänka på att göra följande:
Spara all historisk kommunikation: Leta fram alla mejl, sms eller utvärderingar där arbetsgivaren tidigare har uttryckt personlig kritik eller tvärtom – berömt ditt arbete (vilket motvisar underprestation).
Samla in data: Arbetsgivaren behöver i samband bli av med dig ersätta dig och därför brukar skapa nya jobbannonser på nätet, eller om det rör sig om en intern tillsättning, i mejl, möten och på anslagstavlor informerar de anställda att det finns en roll som antingen rentav är din, eller om liknar din, men där man döpt rollen till ett annat namn.
Spela in dina möten och samtal med din arbetsgivare och all annan personal som går arbetsgivarens ärenden mot dig: Det är i Sverige lagligt att i hemlighet spela in samtal som man själv är delaktig i. Arbetsgivaren brukar också agera och uttrycka sig i affekt, så underskatta inte att en inspelning kan avslöja arbetsgivarens lögn om arbetsbrist, lika mycket som en jobbannons kan göra det.
Kontakta en jurist direkt och förbered dig för det värsta: Eftersom tidsfristerna för att ogiltigförklara en uppsägning är extremt korta (ofta två veckor från uppsägningsbeskedet) måste du agera snabbt.
Kom ihåg: Ju mer bevisning du har, desto större chans du har att få rätt mot arbetsgivaren.
___________________
Författare, Arash Ari GN Shali (Klicka på länken)
Rättskällor:
Lag (1982:80) om anställningsskydd och lagkommenterar till nämnda lag samt rättspraxis från Arbetsdomstolen (bl.a. AD 2017 nr 58, AD 2000 nr 35, AD 1976 nr 26).
Kontakta oss idag på Felaktigt Uppsagd. Du får hjälp från en av våra skickliga arbetsrättsjurister som driver ditt krav på skadestånd och ogiltigförklaring.