Har du förlorat jobbet efter att ha påpekat felaktigheter och missförhållanden på arbetsplatsen eller anmält chefen?

När arbetsplatsen blir en fientlig miljö

Att arbeta i en miljö där man trivs och känner sig respekterad är en grundläggande förutsättning för god hälsa. Tyvärr drabbas tusentals arbetstagare varje år av vad arbetsmiljöverket definierar som kränkande särbehandling – mer folkligt kallat vuxenmobbning eller utfrysning. Det som gör situationen extra allvarlig är när denna särbehandling eller en efterföljande uppsägning initieras som en direkt reaktion på att en anställd har påpekat brister, kritiserat ledningen eller anmält missförhållanden på företaget. Detta kallas för vedergällning, och i svensk lagstiftning är skyddet mot just vedergällning extremt starkt, även om mörkertalet av arbetsgivare som bryter mot detta är stort.

Vad är kränkande särbehandling enligt lag?

Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) handlar kränkande särbehandling om handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att personerna ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

Exempel på detta kan vara:

• Systematisk utfrysning, att inte bli hälsad på eller exkluderas från fika och möten

• Att bli fråntagen betydelsefulla arbetsuppgifter utan sakliga skäl.

• Att utsättas för ogrundad ryktesspridning eller förlöjligande inför kollegor.

• Att chefen använder ett aggressivt, anklagande eller hotfullt språk i e-post eller under enskilda möten.

Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen en absolut skyldighet att förebygga detta, utreda eventuella anmälningar opartiskt och omedelbart stoppa beteendet.

Det strikta vedergällningsförbudet (tre lagar)

Det absolut allvarligaste lagbrottet en arbetsgivare kan begå i dessa sammanhang är att utsätta en anställd för repressalier (hämndaktioner) eller uppsägning på grund av att personen har utnyttjat sina lagstadgade rättigheter. Det finns tre huvudsakliga lagar som skyddar dig mot vedergällning i Sverige:

1. Visselblåsarlagen (Lag 2021:890)
   Denna lag ger ett omfattande skydd för personer som i ett arbetsrelaterat sammanhang rapporterar om missförhållanden som det finns ett allmänintresse av att de kommer fram (t.ex. ekonomisk brottslighet, miljöbrott, säkerhetsbrister eller korruption). Om du rapporterar via företagets interna visselblåsarfunktion eller externt till en myndighet, slår ett absolut vedergällningsförbud till. Arbetsgivaren får inte sänka din lön, ändra dina arbetsuppgifter, trakassera dig eller säga upp dig som svar på din anmälan.

2. Diskrimineringslagen (2008:567)
   Om du anmäler eller påtalar att du eller en kollega har blivit diskriminerad på arbetsplatsen (baserat på kön, etnicitet, religion, ålder, sexuell läggning eller funktionsnedsättning), är arbetsgivaren enligt 2 kap. 18 § diskrimineringslagen förbjuden att utsätta dig för vedergällning.

3. Medbestämmandelagen (MBL) och föreningsrätten
   Arbetsgivaren får inte straffa eller säga upp dig för att du engagerar dig fackligt, kräver kollektivavtal eller påkallar fackliga förhandlingar gällande dina arbetsvillkor.

Fingerad arbetsbrist som vedergällningsmetod

Eftersom arbetsgivare vet att det är olagligt att skriva "Du sägs upp för att du klagade på chefen" i ett uppsägningsbesked, använder oseriösa aktörer ofta arbetsbrist som en täckmantel för personliga skäl (fingerad arbetsbrist). De genomför en snabb och konstruerad omorganisation där just din tjänst tas bort, och hävdar att beslutet är rent ekonomiskt.

Huvudregeln är i princip att arbetsgivaren har rätt att själv bedöma om det föreligger arbetsbrist i verksamheten utifrån företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl. I regel kan de skäl arbetsgivaren uppgett till att arbetsbrist föreligger inte närmare utredas utan det faller under arbetsgivarens företagsledningsrätt. Endast ett påstående om arbetsbrist är däremot inte godtagbart. Arbetsgivaren behöver alltså ange skälen till att arbetsbrist föreligger. I praktiken innebär det att arbetsgivaren inte har en skyldighet att ”bevisa” att faktisk arbetsbrist föreligger, utan vad som anförs som käl för arbetsbrist godtas i regel av domstolarna.

Om arbetstagaren å andra sidan påstår att det inte föreligger arbetsbrist och att uppsägningen egentligen grundar sig arbetstagaren personligen, har arbetstagaren bevisbördan för detta påstående.

Om saken tas till domstol kan det dock ske en så kallad bevisbördeövergång vid ett sådant läge, dvs. att arbetsgivaren ändå behöver bevisa (styrka) att arbetsbrist föreligger. Det kan ske om du som arbetstagare kan visa på tillräckliga omständigheter som visa sannolika skäl för att uppsägningen egentligen beror på andra skäl än arbetsbrist. Ju mer sannolikt arbetstagaren gör det att denne sagts upp av någon annan anledning än arbetsbrist, desto högre krav ställs på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skett av företagsekonomiska eller därmed jämförliga skäl. Exempelvis om du blivit uppsagd två veckor efter att du skickade ett klagomål på arbetsmiljön i bolaget kan hela bevisbördan flyttas över på arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste då fullt ut kunna bevisa att arbetsbristen var verklig och att de ekonomiska skälen var helt fristående från din anmälan. Lyckas arbetsgivaren inte med det förklaras uppsägningen ogiltig. (jfr AD 2017 nr 58, AD 2000 nr 35, AD 1976 nr 26)

Aktionsplan: Så dokumenterar du vedergällning

Om du har hamnat i konflikt efter att ha påpekat brister och märker att stämningen förändras till det sämre, följ dessa kritiska steg:

1. Gör anmälningar skriftligen: Om du påpekat brister i arbetsmiljön eller anmäler trakasserier, gör det alltid via e-post eller genom företagets officiella system. Spara kopior externt.

2. Dokumentera tidslinjen: Skapa en exakt tidslinje. När lämnade du in kritiken? När började utfrysningen och vedergällningarna? När kom kallelsen till det plötsliga omorganiseringsmötet? Tiden mellan anmälan och vedergällningen är ditt starkaste bevis i en rättstvist.

3. Spela in samtal: Det är helt lagligt i Sverige att spela in samtal som du själv deltar i. Om chefen kallar dig till ett enskilt möte där hen uttrycker missnöje över att du "ställer till problem" eller "inte är lojal mot ledningen", spela in samtalet med din telefon. Ett sådant ljudklipp kan avgöra hela rättsprocessen till din fördel.

Skadestånd vid vedergällning

Brott mot vedergällningsförbudet i visselblåsarlagen eller diskrimineringslagen straffas mycket hårt. Det allmänna skadeståndet (ersättning för den kränkning du utsatts för) är betydligt högre i dessa fall än vid vanliga turordningsbrott i LAS och uppgår ofta till sexsiffriga belopp, utöver att du har rätt till ersättning för all förlorad inkomst (s.k. ekonomiskt skadestånd.

Källor:

Arbetsmiljöverket (AFS 2015:4), Visselblåsarlagen (2021:890), Diskrimineringslagen (2008:567), Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL (1976:580) samt rättspraxis från Arbetsdomstolen (bl.a. AD 2017 nr 58, AD 2000 nr 35, AD 1976 nr 26).

Kontakta oss idag på Felaktigt Uppsagd. Du får hjälp från en av våra skickliga arbetsrättsjurister som driver ditt krav på skadestånd och ogiltigförklaring.