Tidsfrister m.m. vid felaktiga uppsägningar eller avskedanden

När och hur ogiltigförklarar man en felaktig uppsägning eller ett felaktigt avskedande enligt lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och när och hur söker man skadestånd för detta? Läs om de extremt korta tidsfristerna, hur domstolsprocessen fungerar och dina rättigheter.

Det ultimata verktyget mot en felaktig uppsägning

När en arbetsgivare felaktigt säger upp eller avskedar en anställd utan att det föreligger grund för detta (enligt 7 § och 18 § LAS), har arbetstagaren två vägar att gå, och i detta fall kan du välja att antingen gå den ena eller båda vägarna samtidigt.

Den första vägen är att kräva skadestånd (allmänt och ekonomiskt) för det felaktiga avskiljandet från din anställning, men acceptera att anställningen upphör.

Den andra vägen är att kräva att uppsägningen ska ogiltigförklaras enligt 34 § LAS. Att kräva att uppsägningen eller avskedandet ska ogiltigförklaras innebär att du begär att få behålla din anställning och tvingar arbetsgivaren att ta tillbaka dig.

Observera att du kan driva både talan om ogiltighet och skadestånd i ett och samma mål i domstol.

Vägen är dock komplicerad och styrs av arbetsrättens absolut mest skoningslösa tidsfrister. En enda dags fördröjning med att begära eller väcka talan om skadestånd och ogiltighet kommer innebära att du helt förlorar din rätt att angripa den felaktiga uppsägningen eller det felaktiga avskedandet med stöd av reglerna i LAS.

Vilka felaktiga uppsägningar/avskedanden kan ogiltigförklaras, dvs. när kan du kräva tillbaka ditt jobb?

Det går inte att ogiltigförklara alla typer av uppsägningar.

Felaktig uppsägning av personliga skäl: Kan ogiltigförklaras!

Om arbetsgivaren saknar bevis eller har bevisligen hittat på anklagelser om misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller underprestation som inte stämmer, kan uppsägningen ogiltigförklaras i domstol.

Felaktigt avskedande: Kan ogiltigförklaras! Om du har blivit omedelbart avskedad (enligt 18 § LAS) utan att ha gjort dig skyldig till ett grovt avtalsbrott, kommer avskedandet ogiltigförklaras.

Felaktigt avskedande, men grund för uppsägning: Kan inte ogiltigförklaras! I det här läget, kan du få avskedandet ogiltighetsförklarad, men arbetsgivaren kan då i domstol ändå få till en giltig uppsägning. I det här läget får du inte tillbaka ditt jobb, men har rätt till visst reducerat skadestånd, på grund av den kränkning du ändå fått lida med anledning av det felaktiga avskedande, samt att du kan begära lön för uppsägningstiden med anledning av att avskedandet omvandlats till en uppsägning.

Uppsägning genom arbetsbrist, men brott mot turordningen: Kan inte ogiltigförklaras! Om arbetsbristen i sig är verklig, men arbetsgivaren har brutit mot turordningsreglerna (dvs. "sist in, först ut-regeln" enligt 22 § LAS), kan uppsägningen inte ogiltigförklaras enligt 34 § 2 st LAS. I det läget har du enbart rätt till allmänt och ekonomiskt skadestånd, men har alltså inte rätt att få tillbaka jobbet.

Påhittad arbetsbrist (Fingerad arbetsbrist): Kan ogiltigförklaras! Om arbetsbristen var helt fingerad (fejkad) för att dölja personliga skäl; då kan den ogiltigförklaras.

Vad gäller skadeståndskrav kan samtliga felaktiga uppsägningar eller avskedanden leda till både allmänt och ekonomiskt skadestånd.

De extremt korta tidsfristerna (LAS § 40–41)

När måste du senast meddela (underrätta) arbetsgivaren om ogiltighet och skadestånd?

Enligt 40–41 § LAS gäller följande tidsramar:

• Underrättelse om ogiltighet till arbetsgivaren: Du måste skriftligen meddela (underrätta) din arbetsgivare om att du avser att yrka ogiltigförklaring senast två veckor från det datum då du tog emot det skriftliga uppsägningsbeskedet eller avskedsbeskedet.

  • Undantaget från denna tidsfrist: Om arbetsgivaren muntligen eller skriftligen inte underrättat dig korrekt information om att du har rätt att begära ogiltighet, förlängs denna tidsfrist till en (1) månad från den dag då anställningen upphörde.

• Underrättelse om skadestånd till arbetsgivaren: Du måste skriftligen meddela din arbetsgivare om att du avser att yrka skadestånd senast fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs (När du får del av uppsägningen eller avskedandet) eller fordringen förföll till betalning.

  • Undantaget från denna tidsfrist: Om arbetsgivaren muntligen eller skriftligen inte underrättat dig korrekt information om att du har rätt att begära ogiltighet, förlängs denna tidsfrist till fyra (4) månader från den dag då anställningen upphörde.

När kan du senast väcka talan om ogiltighet eller skadestånd? (Talefristen)

Enligt 40–41 § LAS gäller följande tidsramar för ogiltighet:

• Ansökan om ogiltighet i domstol: Om du driver processen själv (eller via privat jurist) utan fackliga förhandlingar, måste stämningsansökan lämnas in till tingsrätten senast två veckor efter att tidsfristen för underrättelse i ovan gick ut (alltså totalt fyra veckor från uppsägningsdagen i normalfallet).

• När du påkallat MBL-förhandling och vill sedan väcka av talan: Om du är fackligt ansluten och facket påkallar lokala och centrala förhandlingar, är tidsfristen för att väcka talan i domstol två veckor efter att förhandlingarna har avslutats. Då gäller alltså inte ovanstående tidsfrist och i praktiken kan talefristen i detta fall infalla både efter och före två veckor från att tidsfristen för underrättelse i ovan gick ut.

Enligt 42 § LAS gäller följande tidsramar för skadestånd:

• Skadeståndstalan i domstol (Stämning): Om du driver processen själv (eller via privat jurist) utan fackliga förhandlingar, måste stämningsansökan lämnas in till tingsrätten senast fyra månader efter att tidsfristen för underrättelsen ovan gick ut.

• När du påkallat MBL-förhandling och vill sedan väcka av talan: Om du är fackligt ansluten och facket påkallar lokala och centrala förhandlingar, förlängs tidsfristen för att väcka talan i domstol till fyra månader efter att förhandlingarna har avslutats. Då gäller alltså inte ovanstående tidsfrist och i praktiken kan talefristen i detta fall infalla både efter och före fyra månader från att tidsfristen för underrättelse i ovan gick ut.

Om du missar en tidsfrist med så mycket som en timme, är arbetsgivarens felaktiga uppsägning eller avskedande gällande såsom icke felaktig, och du kan aldrig mer kräva att få tillbaka ditt jobb eller kräva skadestånd, beroende på vilken av tidsfristerna du har missat.

Du har inte rätt att behålla jobbet och lönen under tvisten

En av de mest fundamentala förändringarna i modern svensk arbetsrätt återfanns i reformen av LAS som trädde i kraft den 1 oktober 2022. Då avskaffades och ändrades den gamla regeln i 34 § ande stycket LAS om att anställningen bestod under en pågående ogiltighetstvist.

Om du i dag underrättar arbetsgivaren om att du vill ogiltigförklara en uppsägning inom tvåveckorsfristen, fortsätter tvisten i domstol – men din anställning upphör ändå när din uppsägningstid tar slut, och om det rör sig om ett avskedande från den dagen arbetsgivaren verkställde avskedandet.

Detta innebär i praktiken att:

• Lönen och pensionen stoppas under domstolstvisten: Arbetsgivaren är inte skyldig att fortsätta betala ut din månadslön eller betala in tjänstepension efter att uppsägningstiden har löpt ut, trots att den rättsliga tvisten fortfarande pågår (vilket kan ta allt från sex månader till över ett år).

• Ingen rätt att arbeta kvar under domstolstvisten: Du har som huvudregel inte rätt att vara kvar på arbetsplatsen eller utföra dina arbetsuppgifter efter att uppsägningstiden tagit slut.

• Ersättning under domstolstvisten: Eftersom anställningen formellt upphör har du däremot rätt att söka arbetslöshetsersättning (a-kassa) under tiden som tvisten prövas i domstol, vilket inte var möjligt på samma sätt förr.

Kan arbetsgivaren trots att domstolen ogiltigförklarat neka dig arbete?

Svaret på den frågan är ja!

I praktiken har arbetsgivaren all möjlighet att ändå neka dig fortsatt arbete och därmed vägra rätta sig efter en lagakraftvunnen dom varigenom domstolen ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande.

Anställningsförhållandet anses då vara upplöst.

Konsekvensen av att arbetsgivaren vägrar rätta sig en sådan lagakraftvunnen dom är att arbetstagaren då kommer få rätt att begära ett s.k. normerat skadestånd.

Normerat skadestånd är en sanktionsbestämmelse som medger arbetstagaren rätt till skadestånd alldeles oberoende av om arbetstagaren lider verklig skada. Skadestånden beräknas på den lön arbetstagaren hade när anställningen upphörde.

Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses och bestäms till ett belopp motsvarande

• 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,

• 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid, eller

• 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Oberoende av hur länge arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren, ska arbetstagaren som lägst dock erhålla ett normerat skadestånd som motsvarar sex månadslöner.

Rättskällor: lagen (1982:80) om anställningsskydd

Författare: Ari GN Shali

Kontakta oss idag på Felaktigt Uppsagd. Du får hjälp från en av våra skickliga arbetsrättsjurister som driver ditt krav på skadestånd