Uppsägning på grund av samarbetssvårigheter: Vad krävs för sakliga skäl?
Kan du bli uppsagd bara för att du inte drar jämnt med chefen eller kollegorna? Läs om de stränga beviskraven för samarbetssvårigheter som personliga skäl i LAS.
När konflikter blir en juridisk tvist
Att inte alltid dra jämnt med sina kollegor eller sin chef är en del av det mänskliga arbetslivet. Men när konflikterna på arbetsplatsen eskalerar händer det att arbetsgivaren till slut väljer att säga upp en arbetstagare med hänvisning till personliga skäl – närmare bestämt "samarbetssvårigheter".
Det är ett av de mest subjektiva och snåriga konfliktområdena inom den svenska arbetsrätten att säga upp någon på grund av samarbetssvårigheter. Många tror felaktigt att en chef kan säga upp vem som helst så länge det råder en konflikt, men sanningen är att bevisbördan för påståendet om samarbetssvårigheter ligger på arbetsgivaren.
När blir samarbetssvårigheter sakliga skäl?
Att enbart inte dra jämnt räcker inte för en uppsägning. För att konflikter ska utgöra sakliga skäl krävs att tröskeln är mycket högt ställd. Följande kriterier måste vara uppfyllda:
Allvarlig karaktär: Konsekvenserna av konflikten måste vara djupt gående.
Påverkan på verksamheten: Svårigheterna måste i märkbar grad ha gått ut över arbetsgivarens drift, effektivitet eller arbetsmiljö.
Sista utvägen: Uppsägningen ska framstå som den enda återstående lösningen för att verksamheten ska kunna fungera normalt.
Sista varning: Innan en uppsägning sker ska arbetstagaren i regel ha fått en explicit varning om att anställningen är i fara om inte en omedelbar förbättring sker. Eftersom bedömningen är extremt individualiserad och baseras på de unika omständigheterna i varje enskilt fall, är det svårt att ställa upp några generella riktlinjer – i synnerhet när det gäller större organisationer.
Skuldfrågan och Arbetsdomstolens praxis
Ett säreget drag i svensk arbetsrätt är att arbetsgivaren inte absolut måste bevisa vem som bär den egentliga skulden till att samarbetet havererat (vilket bland annat framgår av AD 1991 nr 118). Det centrala är att uppsägningen är en ändamålsenlig åtgärd för att lösa problemet. I teorin innebär detta att arbetsgivaren kan välja att säga upp antingen den som utsätts eller den som utsätter, så länge åtgärden faktiskt återställer lugnet på arbetsplatsen.
I arbetsrättsliga tvister granskar domstolen dock rimligen också orsaken till samarbetsproblemen, även om vem som bär skulden inte är det primära bedömningskriteriet för om arbetsgivaren haft rätt att säga upp.
Exempelvis om det visar sig att det i själva verket är chefen som utövat ett auktoritärt ledarskap, eller om den anställde blivit utsatt för kränkande särbehandling (mobbning) och bara försvarat sig, kan arbetsgivarens påstående om att det föreligger grund för uppsägning falla. Som arbetsgivare kan man således inte medvetet skapa en konflikt och hävda att arbetstagaren har svårt att samarbeta när denna enbart skyddar sig mot den kränkande särbehandlingen.
Arbetsgivaren har nämligen också ett lagstadgat arbetsmiljöansvar att utreda och lösa konflikter på ett tidigt stadium. Att använda uppsägning som den första enkla lösningen utan att först ha försökt med konflikthantering, samtal eller externa konsulter (t.ex. företagshälsovården) godtas ytterst sällan av domstolen, särskilt inte om den som skapat konflikten i grunden är arbetsgivaren och inte arbetstagaren.
Praxis på området är omfattande och belyser hur olika fallen kan bedömas:
AD 2010 nr 62: En distriktssköterska sades upp på grund av samarbetsproblem, vilket domstolen godtog som sakliga skäl.
AD 1989 nr 76: En hemsamarit sades upp av liknande skäl, men här ansåg domstolen inte att det fanns sakliga skäl.
Sexuella trakasserier som särfall
Det finns en skarp gräns mellan allmänna samarbetsproblem och kränkningar. Om konflikterna bottnar i sexuella trakasserier ser Arbetsdomstolen betydligt strängare på situationen. I sådana fall kan det finnas grund för direkt avskedande (se t.ex. AD 2013 nr 12), medan vanliga samarbetssvårigheter i princip aldrig sträcker sig längre än till uppsägning med uppsägningstid.
Betydelsen av storleken på Arbetsgivarens verksamhet
Hos större arbetsgivare finns det vanligtvis mycket bättre organisatoriska och praktiska förutsättningar att hantera missförhållanden, exempelvis samarbetssvårigheter eller situationer där en arbetstagare tydligt visat sig olämplig för vissa arbetsuppgifter. En större arbetsgivare kan typiskt sett ha fler möjligheter till omplacering, förändrade arbetsuppgifter, särskilda stödåtgärder eller andra interna lösningar.
Detta innebär att bedömningen av om sakliga skäl för uppsägning föreligger kan påverkas av arbetsgivarens storlek och organisatoriska förutsättningar. En mindre arbetsgivare kan därför, i vissa fall, anses ha sakliga skäl för uppsägning i en situation där en större arbetsgivare inte skulle ha haft det, eftersom den mindre arbetsgivaren kan sakna motsvarande möjligheter att komma till rätta med problemen på annat sätt, jfr t.ex. AD 1978 nr 139.
Checklista för dig som anklagas för samarbetssvårigheter
Dokumentera allt: Skriv ner datum, tidpunkter och vad som sagts i konfliktsituationer. Spara e-post och meddelanden som visar din vilja att samarbeta.
Gå inte med på ensidiga beskrivningar: Om du får en skriftlig erinran som du anser är felaktig, skriv under med tillägget "Mottagit men ej i sak godkänt" och lämna en skriftlig motförklaring.
Kräv stöd från företagshälsovården: Om konflikten beror på arbetsmiljön, kräv en opartisk utredning.
Samarbetssvårigheter är svåra att bevisa juridiskt. Om du står på dig och har dokumentationen i ordning har du goda chanser att antingen ogiltigförklara uppsägningen och/eller förhandla fram ett starkt avgångsvederlag.
Rättskällor: 7 § Lag om anställningsskydd, AD 1978 nr 139, AD 1989 nr 76, AD 1991 nr 118, AD 2010 nr 62, AD 2013 nr 12,
Författare: Ari GN Shali
Har din arbetsgivare gjort fel? Kontakta Felaktigt Uppsagd idag. Våra jurister är specialister på arbetsrätt och kända för sin starka förhandlingsteknik. Vi ser till att du får den rättvisa du har rätt till.