Uppsägning under sjukskrivning och på grund av sjukdom: arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och omplaceringsplikt
Kan man bli uppsagd under sjukskrivning och på grund av sjukdom?
Det korta svaret är: Ja, men inte på grund av sjukdomen eller sjukskrivningen i sig, utan för att arbetstagaren grund av sin sjukdom bedöms ha varaktigt nedsatt arbetsförmåga.
Din sjukdom eller sjukskrivning är således inte ett absolut skydd mot en uppsägning, men sjukdomen i sig är aldrig ett sakligt skäl för uppsägning.
Det finns en felaktig uppfattning att det är olagligt att säga upp en anställd på grund av denns sjukdom. Denna myt har skapat en falsk trygghet för många arbetstagare.
Det finns inget absolut förbud för arbetsgivaren mot att säga upp någon under en sjukskrivningsperiod på grund av den anställdes sjukdom. Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och socialförsäkringsbalken ger däremot ett mycket starkt indirekt skydd för den långvarigt sjuke arbetstagaren.
För att en arbetsgivare överhuvudtaget ska kunna avsluta en anställning på grund av långvarig sjukdom krävs att arbetsgivaren först har uppfyllt ett omfattande, lagstadgat rehabiliteringsansvar och bevisat att arbetstagaren under all överskådlig tid inte kommer att kunna utföra arbete av betydelse för företaget. Det finns däremot varken stöd i lag eller förarbeten till lagen som ställer upp ett krav på att arbetsgivaren ska bevisa att nedsättningen kommer kvarstå livslångt eller fram till pensionsåldern (jfr HFD 2011 ref. 63).
Arbetsgivarens strikta rehabiliteringsansvar
Enligt arbetsmiljölagen och 30 kap. socialförsäkringsbalken har arbetsgivaren det primära ansvaret för att underlätta för den anställde att återgå i arbete. Detta ansvar sträcker sig mycket långt och dokumentationen är helt avgörande om saken skulle prövas rättsligt. När en anställd blir sjukskriven måste arbetsgivaren skyndsamt initiera en rehabiliteringsutredning och vid behov upprätta en skriftlig plan för återgång i arbete (vilket enligt lag ska göras senast dag 30 om sjukskrivningen förväntas pågå i minst 60 dagar).
Rehabiliteringsansvaret innefattar bland annat skyldigheter att:
Anpassa arbetsplatsen: Det kan handla om tekniska hjälpmedel, ergonomiska justeringar eller ändrade arbetstider och arbetsmetoder.
Omfördela arbetsuppgifter: Arbetsgivaren måste utreda om den anställde tillfälligt eller permanent kan befrias från de tyngsta eller mest stressande momenten i sin ursprungliga tjänst.
Genomföra omplaceringstest: Om anpassningar inte räcker, måste arbetsgivaren söka efter andra lediga tjänster i hela organisationen som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för, även om det innebär en lägre lön eller annan typ av arbete.
När blir en uppsägning vid sjukdom sakligt grundad?
Först när arbetsgivaren kan bevisa att samtliga rehabiliteringsåtgärder, anpassningar och omplaceringsförsök har uttömts – och gett noll resultat – kan det bli aktuellt med en uppsägning av personliga skäl. Enligt fastställd praxis från Arbetsdomstolen (Jfr AD 2024 NR 12) krävs det då att:
Arbetstagaren har en permanent eller sådan varaktigt nedsatt arbetsförmåga som gör att denne inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.
Det inte går att förutse någon förbättring inom någon överskådlig framtid (ofta krävs läkarintyg som styrker att tillståndet är kroniskt eller varaktigt).
Om arbetsgivaren säger upp en arbetstagare utan att ha gjort en ordentlig rehabiliteringsutredning eller utan att ha erbjudit en skälig omplacering, är uppsägningen felaktig och kan ogiltigförklaras i domstol. Arbetstagaren kan då också kräva skadstånd för den kränkning som denne utsatts för, och för den ekonomiska skada denne lider med anlednign av den ogiltiga uppsägningen.
Uppsägning på grund av arbetsbrist under sjukskrivning
Det är viktigt att skilja på uppsägning på grund av personliga skäl (sjukdomen i sig) och uppsägning på grund av arbetsbrist när man är sjukskriven. Om företaget drabbas av ekonomiska problem eller genomgår en omorganisation som leder till generella uppsägningar, är du som sjukskriven inte skyddad från att ingå i turordningslistorna enligt "sist in, först ut"-principen (22 § LAS).
Till skillnad från föräldralediga (där uppsägningstiden skjuts upp tills ledigheten är slut), börjar uppsägningstiden för en sjukskriven löpa omedelbart från det datum du tar emot uppsägningsbeskedet. Under uppsägningstiden har du rätt till uppsägningslön från arbetsgivaren, men eftersom du är sjukskriven görs avdrag för sjuklön eller så får du sjukpenning från Försäkringskassan, beroende på hur långt in i sjukperioden du befinner dig.
Checklista: Har din arbetsgivare skött sig?
Checkpunkt/Lagkrav och betydelse
Finns det en rehabiliteringsplan? Har arbetsgivaren upprättat en skriftlig plan för din återgång i arbete och bjudit in dig till avstämningsmöten tillsammans med Försäkringskassan och företagshälsovården? Om inte, kan arbetsgivaren rimligen inte göra en bedömning av om du har en stadigvarande nedsatt arbetsförmåga just för din roll i bolaget.
Har anpassningar testats? Har arbetsgivaren skriftligen dokumenterat varför det inte går att anpassa dina nuvarande arbetsuppgifter eller dina arbetstider?
Har omplacering utretts? Finns det en skriftlig ledighetsinventering som visar att det inte funnits några andra lediga jobb inom företaget (eller koncernen) som du skulle kunna klara av? Om inte, har arbetsgivaren oftast svårt att hävda att du inte kan utföra annat arbete för bolaget.
Har du fått skriftliga varningar? Om arbetsgivaren hävdar att du missköter dig under sjukskrivningen (till exempel vägrar delta i rehab), måste du ha fått tydliga skriftliga erinringar om detta innan de kan agera.