Tidigare arbetsgivare som referens? Din rätt till tjänstgöringsbetyg efter en konflikt

Har du blivit uppsagd efter en konflikt på arbetsplatsen? Läs om dina juridiska rättigheter gällande tjänstgöringsbetyg, referenser och vad en arbetsgivare faktiskt får skriva om dig.

Inledning: När relationen kraschar innan uppsägningen

När en anställning avslutas till följd av en infekterad konflikt, samarbetssvårigheter eller personliga skäl, uppstår ofta en djup oro hos arbetstagaren inför framtiden. Hur ska jag kunna söka nytt jobb utan en bra referens? Har arbetsgivaren rätt att skriva vad som helst i mitt betyg, eller till och med "svartlista" mig i branschen.

Det är viktigt att känna till att även om svensk arbetsmarknad bygger på stor avtalsfrihet, så finns det tydliga spelregler och lagar (samt praxis via kollektivavtal) som reglerar vad en arbetsgivare får och inte får göra när det kommer till tjänstgöringsbetyg och referenstagning efter en konflikt.

Skillnaden mellan tjänstgöringsintyg och tjänstgöringsbetyg

För det första måste man skilja på de två dokument som en arbetsgivare kan utfärda vid anställningens slut:

• Tjänstgöringsintyg: Detta är ett rent objektivt dokument. Det bekräftar endast att du har arbetat på företaget, under vilken tidsperiod, samt vilka arbetsuppgifter och vilken tjänstgöringsgrad du haft. Arbetsgivaren har ingen laglig rätt att neka dig ett intyg, och det får absolut inte innehålla några värderingar om hur du skött jobbet.

• Tjänstgöringsbetyg: Detta dokument innehåller, utöver informationen i intyget, även ett omdöme om hur du har utfört dina arbetsuppgifter samt ett omdöme om ditt uppförande på arbetsplatsen. Det avslutas ofta med en formulering om varför anställningen upphörde samt en lyckönskan inför framtiden.

Har du juridisk rätt till ett tjänstgöringsbetyg och kräva vad det ska innehålla?

Ja!

Det finns dock ingen generell och uttrycklig lag i Sverige som stipulerar att en arbetsgivare ska skriva ett tjänstgöringsbetyg med omdömen. Däremot har arbetsdomstolen fastställt att arbetsgivaren har sådan rättslig skyldighet, samt att en betyget inte får innefatta kränkningar av föreningsrätten eller på annat indirekt sätt som leder till att potentiella arbetsgivare uppfattar att den anställde är en person som kan utnyttja sin föreningsfrihet (AD 1986 nr 25).

Rätten till tjänsgöringsbetyg kan också styras av kollektivavtal och allmän arbetsmarknadspraxis. Om din arbetsplats omfattas av ett kollektivavtal har du i många fall en absolut rätt att få ett skriftligt betyg inom en viss tid efter att du begärt det.

Arbetsgivaren ska iaktta och handla i enlighet med god sed på arbetsmarknaden när denna utformar ett tjänstgöringsbetyg.

Arbetsgivaren är således inte skyldig att i betyget ta in något som han inte anser överensstämma med verkligheten. I fråga om arbetstagarens uppförande och sätt att fullgöra sina arbetsuppgifter kan det inte krävas mer än att arbetsgivaren redovisar sin egen uppfattning. Arbetstagaren torde emellertid ha rätt att begära att sådana omdömesuppgifter utelämnas ur betyget. Motsvarande gäller uppgifter om orsaken till anställningens upphörande (AD 1986 nr 22).

"God sed" skyddar mot hämndaktioner

Arbetsdomstolen har slagit fast att ett tjänstgöringsbetyg ska vara utformat i enlighet med "god sed på arbetsmarknaden". Detta innebär att ett betyg ska vara sant, men samtidigt lojalt och välvilligt utformat. Arbetsgivaren får inte använda tjänstgöringsbetyget som ett verktyg för att hämnas eller medvetet sabotera dina framtida jobbmöjligheter (AD 1986 nr 22).

Om det har funnits en konflikt eller samarbetssvårigheter löser arbetsgivaren detta oftast genom att helt enkelt utelämna omdömet om "uppförande" och endast bedöma arbetets utförande, alternativt använda standardiserade, neutrala formuleringar. Att skriva direkta kränkningar eller detaljerade redogörelser för en konflikt strider grovt mot god sed.

Referenser under bordet – vad gäller vid muntlig kontakt?

Det digitala eller muntliga flödet är svårare att kontrollera. En arbetsgivare har ingen skyldighet att ställa upp som referens. Om en framtida arbetsgivare ringer upp din gamla chef utan ditt godkännande, eller om chefen sprider negativa rykten, kan det i grova fall röra sig om förtal enligt brottsbalken, eller kränkande särbehandling (skadeståndsgrundande enligt arbetsrätten) om du fortfarande är kvar under uppsägningstid.

Den bästa strategin vid en konflikt är därför att reglera referensfrågan skriftligt i ett avgångsavtal. I avtalet kan man skriva in exakt vem som ska agera referens samt att denne person ska agera som god referens och det kan skrivas vad som ska sägas när framtida arbetsgivare ringer till din gamla arbetsgivare.

Sammanfattning: Dina rättigheter vid konflikt

1. Du har alltid rätt till ett objektivt tjänstgöringsintyg samt ett tjänstgöringsbetyg som är utformad i enlighet med god sed på arbetsmarknaden, oavsett hur infekterad konflikten är mellan dig och din föredetta arbetsgivare.

2. Om kollektivavtal finns har du oftast uttrycklig rätt till ett tjänstgöringsbetyg som ska vara formulerat enligt god sed – det vill säga välvilligt och utan kränkande inslag. Detta förenklar arbetsgivarens förståelse att formulera ett betyg.

3. Lämna dock aldrig ut en chef som du ligger i konflikt med som referens. Det är otroligt svårt att visa vad som sagts per telefon mellan din föredetta arbetsgivaren och en potentiell arbetsgivare. Försök i stället hitta en kollega, en projektledare eller en facklig representant som kan intyga din kompetens.

4. Se till att förplikta arbetsgivaren via avgångsavtalet att agera god referens. Även om det troligtvis inte med bindande giltig verkan är möjligt att avtala om att arbetsgivaren ska ljuga för en potentiellt ny arbetsgivare, kan en sådan bestämmelse leda till osäkerheter hos den gamla arbetsgivaren, som i vart fall högst troligt kommer välja att inte tala illa om dig vid eventuell referenstagning, eller när en potentiell ny arbetsgivare på eget initiativ vill luska fram eventuella oegentligheter eller problem i övrigt mellan dig och din tidigare arbetsgivare.

Rättskällor: AD 1986 nr 25 och AD 1986 nr 22

Författare: Ari GN Shali

Kontakta oss idag på Felaktigt Uppsagd. Du får hjälp från en av våra skickliga arbetsrättsjurister som driver ditt krav på skadestånd